Despido Disciplinario ¿Cómo impugnarlo?

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido se puede definir con la decisión que toma un empresario de poner fin a una relación laboral. Existen diferentes tipos de despido en función de la causa que alega el empresario, pero en este artículo nos vamos a centrar en el despido disciplinario.

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La ley nos da algunos ejemplos de lo que puede entenderse por incumplimiento grave y culpable: faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario, etc… No se trata de una lista cerrada, por lo que el despido se puede basar en otros incumplimientos distintos de los que vienen en la ley. Por su parte, los convenios colectivos suelen especificar que conductas se consideran muy graves en su sector.

¿Qué puedo hacer en caso de que mi empresa me realice un despido improcedente?

Lo más importante es tener en cuenta el plazo para impugnar el despido. La ley establece un plazo de 20 días desde la fecha de efectos del despido.

El primer paso que tenemos que dar cuando sufrimos un despido es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. El día de la conciliación ambas partes (trabajador y empresa) hablarán con el objetivo de llegar a un acuerdo y cerrar el asunto. Si hay acuerdo, se redacta un Acta donde se fijan los términos de este, por ejemplo: “La empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador una indemnización de 2.000 € en el plazo de 48 horas.”

Cuando, por el motivo que sea, no se llega a un acuerdo, el paso que queda es presentar una demanda ante el juzgado.

El día del juicio, también se puede llegar a un acuerdo (conciliación judicial), pero en caso negativo, será necesario celebrar el juicio.

¿Qué establecerá el Juez en su sentencia tras el juicio de despido?

La sentencia del Juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

Lo declarará procedente cuando los hechos que la empresa alega en la carta de despido han sido acreditados. Por ejemplo, si el despido se basa en que un trabajador agredió a un cliente y acuden al juicio varios testigos que confirman los hechos o se aporta una grabación que lo demuestra, el Juez considerará que el despido está justificado.

Será improcedente cuando no se haya acreditado el incumplimiento que se atribuye al trabajador o cuando la empresa no ha cumplido los requisitos que exige la ley para realizar un despido, es decir, no lo ha comunicado por escrito al trabajador.

Por último, estaremos ante un despido nulo cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Además de la cláusula genérica, la ley incluye expresamente como despidos nulos los siguientes:

  1. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
  3. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

¿Cuáles son las consecuencias de la procedencia, improcedencia y nulidad?

Por último, vamos a ver cuáles son las consecuencias en función de la calificación del despido.

Si es calificado como procedente, el trabajador no tendrá derecho a ningún día de indemnización.

Si es calificado como improcedente, el empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para decidir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si opta por la readmisión, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación, que son todos aquellos dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta la fecha en la que el trabajador encontró otro empleo.

Es el empresario el que decide entre indemnizar y poner fin a la relación laboral o readmitir al trabajador, excepto en el caso de los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, que tienen el derecho de optar.

Si el despido es nulo, entonces la consecuencia es la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.

Resumiendo, si la empresa te ha entregado una carta de despido debes estar muy atento al plazo y a el contenido de esta.

Te recomendamos que te pongas en contacto con nosotros para que analicemos las posibilidades de impugnar el despido con éxito y tramitar todo el procedimiento, ya que son muchas las cosas a tener en cuenta y siempre es mejor contar con un profesional con experiencia en este tipo de asuntos.

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